Question

По каким критериям руководитель выбирает сотрудника для сокращения?

У нас в отделе планируется сокращение.

Вот мы все сидим и гадаем: кого же из нас сократят.

Интересно, а что по этому поводу думают руководители? Чем они руководствуются?

Вот большинство опрошенных мною сотрудников больше склоняются к такому варианту: кого последнего приняли на работу - того пусть и сокращают. Типа, мы - старожилы, нас нельзя.

Что считают сами руководители по этому поводу?

Answer 1

Существуют два типа сокращения: сокращение штатов и сокращение численности. В певом случае из структуры организации убирается та или иная должность. При этом человек ее занимающий становится кандидатом номер один на увольнение (в редких случаях ему могут предложить другую должность, но как правило с уменьшением зарплаты). При сокращении численности удаляется штатная единица по той или иной специализации. Поэтому кандидатами на увольнение становятся те люди, которые занимают соответствующие штатные единицы. Руководитель же, если он хочет непременно сохранить людей, ищет способы как это сделать. Ведь ему невыгодно увольнение (если он сам не инициировал такой способ удаления ненужного работника) просто потому, что это снижает и его статус, и ухудшает решение проблем по взаимозаменяемости работников на случай форс-мажора. Ведь при сокращении (любом) функциональные обязанности подразделения никто не сокращает.

Answer 2

Есть два подхода.

1. Предложить уволится тем, кто пришел в коллектив позже, но мы должны понимать, что ценность сотрудников должна быть одинаковой.
2. Провести аттестование сотрудников и по его результатам отобрать тех кто продолжит работу.

В реалии победят племянницы и дети "нужных" нам людей и те кто по настоящему предан руководству.

Нашу компанию перетряхивают ежегодно, у нас трудовые договора на год обычно заключаются. Я уже шесть лет наблюдаю это кино, результаты научился предсказывать с вероятностью до 90% и выше.

Answer 3

тут есть разница - сокращение численности или сокращение штата.

если штата (работодатель решил, что какая-то ДОЛЖНОСТЬ не нужна) - то сократят человека, занимающего эту должность, вне зависимости от его заслуг, эффективности, стажа в организации и т.д.

НО - ему обязаны предложить имеющиеся в организации вакансии - и для действительно ценного сотрудника обычно что-то подбирают...

Если же это сокращение численности (было 5 уборщиц - решили оставить 3) - создается приказом комиссия, которая решает кого сократить, а кого оставить. Первично (должно быть) то, как человек работает (кто-то только что пришел и пашет за троих, а другой много лет сидит на попе ровно, кофе пьет, не напрягается - почему его надо оставить, а трудягу убрать?), эффективность труда. соблюдение дисциплины. При ОДИНАКОВОЙ эффективности и отсутствии взысканий учитывается образование, стаж, опыт, наличие иждивенцев.

При определении работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, необходимо руководствоваться ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ. (имеющие 2-х и более иждивенцев, единственные работающие в семье, получившие увечье на производстве, инвалиды ВОВ или боевых действий, повышающие квалификацию без отрыва от производства).

Учтите, что есть категории, которые не могут быть сокращены не при каких обстоятельствах.(кроме ликвидации всей организации).

При определении работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), необходимо руководствоваться ст. ст. 261, 264 ТК РФ. В частности, не могут быть уволены:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;
• родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

Answer 4

Руководителю придется оценить профессиональные качества каждого работника и решить, кого оставить на работе, а кого уволить. Чтобы выявить работников, которые в случае сокращения штата или численности имеют право на оставление на работе, нужно в первую очередь сверить их производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Чтобы правильно сравнить квалификацию работников, нужно провести комплексную оценку профессиональных показателей. Причем работодатель вправе установить собственные критерии такой оценки. На решение об оставлении на работе могут повлиять различные факторы: стаж работы сотрудника в определенной должности, наличие высшего, среднего или дополнительного профессионального образования. Помимо этого, преимущества одного работника перед другими могут заключаться и в личностных характеристиках. Здесь следует учесть зафиксированные документально факты грубого поведения и неуважительного отношения к клиентам. Доказательства недостаточной квалификации и низкой производительности труда помогут в суде подтвердить отсутствие у работника преимущественного права и, как следствие, законность увольнения.

те кто может не попасть:

• Работники, которые постоянно содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи

• Единственные кормильцы в семье

• Работники, получившие в компании трудовое увечье или профессиональное заболевание

• Инвалиды боевых действий по защите Отечества и инвалидов ВОВ

• Работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

Answer 5

Ну, вряд ли на БВ есть руководители или даже бывшие руководители. А вопрос ведь, адресован им.

Но можно порассуждать

Да, после перестройки часто первым сокращали того, кого последнего принимали на работу.

Ваши коллеги, говоря

занимаются самоутешением как дети, плохо выучившие урок в школе- моя фамилия последняя, меня вчера у доски спрашивали, я не попадусь...

Сейчас, я думаю, не станут сокращать человека который больше всех нужен как специалист, или человека, сокращение которого опасно по административным завязкам, связям, взаимосвязам.

Сократят того, чей уход меньше всего повлияет на работу, или кто психологически дискомфортен руководителю, или кто самый беззащитный.

Плохо, очень плохо, что в республиках бывшего СССР почти нет профсоюза, почти нет гражданского проявления солидарности. Плохо, что начальство не зависит от коллектива. Например, если бы профсоюзный лидер сказал так, что если Вы, сократите без особо уважительных причин кого-то, без согласования с профсоюзом, без выплаты пособия и проч., то мы, трудовой коллектив, продукцию сделаем, но .... как-то так хитро поступим, чтобы Вас хитро проучить и чтобы Вам, руководитель сильно влетело сверху или Вы лишились сами своего места.

Answer 6

Тоже в свое время попала под сокращение. У нас это происходило следующим ообразом: сначала сократили пенсионеров,затем тех, кто недавно трудоустроился. Больше никого не трогали.Справедливости ради следует сказать, что через год предприятие полностью обанкротилось. В результате те, кого сократили раньне,остались в выигрыш. Они получили компенсацию. Уволенные по причине банкротства судятся до сих пор.