Question

Как грамотно уволить плохого работника?

Человек реально тянет фирму назад, сам работает кое-как, влезает в чужую работу, не даёт нормально работать другим, и все в таком роде.

При этом человек весьма хирожопый и хорошо защищённый юридически, кажется, у него даже свои адвокаты есть.

Внимание, вопрос: Как юридически грамотно написать приказ об увольнении, чтобы он не мог начать качать права и требовать компенсации во много сотен тысяч?

Какую выбрать причину увольнения?

Ясно, что по собственному он не уйдет.

Answer 1

Если человек "хорошо защищенный юридически", как Вы выразились, то он свои права знает. И уволить его как "плохого работника" - это надо постараться.

У нас был похожий случай.

Поймали за опоздание 5 минут (всеобщая проверка была по утрам, все опоздавшие выговоры получили), потом за прогул (с утра, вроде отпросилась на несколько часов, но у кого - не вспомнила).

А еще комиссионно акт составили о невыполнении рабочего задания (коммунальное предприятие, жалоба не проверена вовремя).

Подготовили приказ об увольнении. Наша юрист объяснила, что для увольнения "по инициативе администрации" надо три однотипных нарушения (а не всего три). То есть,

У нас в коллективном договоре был раздел

Там о графике работы, в т.ч. и начало/окончание рабочего дня и время перерыва (кстати, перед перерывом и после него у нас тоже "ловили опоздавших"). А также об ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Должностные обязанности отражаются в Положении о предприятии/организации или/и в должностной инструкции.

В наши инструкции благоразумно был включен пункт "выполнять разовые задания руководства".

С одной стороны, под этот пункт легче всего подвести нарушение со стороны работника. А с другой стороны - надо грамотно обосновать, что именно это задание было поручено, работник проинструктирован, как его выполнить, а он что-то не сделал, или сделал не так.

Доказательством невыполнения работы или праздного шатания в рабочее время:

может являться хронометраж рабочего времени.

Мы иногда сами заполняли бланки с указанием периода времени и выполняемой работы. Хорошо видно, кто что делает, а кто мешает всем.

Потом по поручению руководителя хронометраж проводили и наши экономисты или отдел кадров. Весь рабочий день они находились в каком-то подразделении, записывая поминутно, кто что делает.

Нужно знать, есть ли в Вашей фирме коллективный договор или трудовые договора с работниками. Есть ли должностные инструкции или др. документ (не листик на стене или файл в компьютере), и что там говорится об обязанностях конкретного работника.

Остается найти в этих документах пункт, который данный работник нарушает. И составить акт/протокол о нарушении.

Answer 2

Было бы целесообразно, чтобы у всех сотрудников были срочные трудовые договоры

Я вот почти 10 лет назад переехал жить и работать в другой регион, где устроился на государственную работу. Первые несколько лет все сотрудники были на срочных договорах. Каждый год, каждый сезон, руководитель подписывал договор еще на год. А некоторым, не подписывал. Это были те, кто пропустил рабочие дни (особенно среди тех, кто у нас работал по совместительству), несколько раз опоздал, не вполне соответствовал занимаемой должности по своей квалификации.

Потом, правда, прошла какая-то реорганизация и договор стал бессрочным.

Если речь идет о житроягодичным сотруднике, то дело хуже.

Слышал, что иногда приходиться вообще закрыть всю фирму, всех сократить, а потом открыть новую фирму и принять нужных людей на работу, а ненужных не принять.

К огромному сожалению иногда так увольняю беременных или людей, кто много лет прилично работал, а тут заболел или что-то подобное стряслось.

Можно подумать о переосвидетельствова­<wbr />нии всех сотрудников на профессиональную пригодность. Я сталкивался лично с таким.

(отмечу в скобках, что было бы неплохо, чтобы все школьные учителя проходили тест по математике и потом не говорили, что забыли как решать квадратное уравнения, а также диктант по русскому языку, а если область граничит с бывшей союзной республикой, то пусть покажут минимальное знания языка соседей, культуры соседей - иначе пусть уходят по причине недружелюбия. Именно такие люди потом подзуживают и кричат, как же так, в соседнем государстве закрыли русские школы, давайте поможем их повстанцам).

Похоже, что скоро ряд людей, кто не хочет (или не очень может по медицинским показаниям) прививаться от Ковида, будут увольнять и так. Если Ваш хитроягодиный сотрудник принес справку о прививке, можно попросить сделать его анализ на антитела. И если антител не будет, то сделать гипотезу, что он на самом деле он не привился, а принес липовую справку.

Кстати, иногда явно можно увольнять людей по медицинским показаниям. Например, я регулярно езжу на маршрутке-микроавтобусе. Все водители нормальные и даже хорошие, но один, увы, неадекватен, прежде всего в поведении с пассажирами. Кладет на приборную панель планшет и во время движения смотрит кино, не носит медицинскую маску, часто во рту держит провода наушником или гарнитуры. Очень полный, весь в татуировках, хамит пассажирам. У меня подозрения, что он недообследованный по медицине. То есть по психиатрии, а также по чрезмерной полноте, явному ожирению.

Answer 3

Провести аттестацию, выявить, что его уровень знаний и умений не соответствует занимаемой должности, предложить другую должность с меньшим окладом и где он никому не будет мешать или сразу увольнять, но если он такой ушлый, то по любому придется решать через суд.

Можно еще сделать фотографию рабочего дня и если окажется, что он недозагружен, нагрузить его по пойлной.

Answer 4

Вопрос не простой. Законодательство России дает работнику массу степеней защиты от незаконных действий работодателя. Если с работников заключен трудовой договор на неопределенный срок, то по инициативе администрации его можно уволить по сокращению численности или штата сотрудников или за нарушение трудовой дисциплины. правильное увольнение по сокращению штата хороший вариант, но довольно продолжительный и к соблюдению всех норм весьма длительный. Статья 81 Трудового кодекса предусматривает несколько оснований для увольнения по инициативе администрации. Если посмотреть на п.3 части первой этой статьи

то даже с этим не связывайтесь, никакой перспективы.

Если увольнять по пункту 5 части первой данной статьи

то реально но не совсем легко. Доказательства по этому пункту для суда должны быть железными.

Если есть такая возможность лучше сократите его должность и увольте по сокращению.

Answer 5

Самый простой способ либо довести человека до увольнения, создавая условия труда таким образом, чтобы он сам захотел сбежать от вас.

Лично я так и делаю, когда понимаю, что сотрудник не справляется со своими должностными обязанностями.

Есть и еще способ: проверить уровень профпригодности. Для этого посмотреть уровень его знаний согласно занимаемой должности. В регламенте или трудовом договоре прописаны его обязанности, с которыми он может и не справляться.

Есть способ: оптимизация. Вот тут вы просто как работодатель решили, что несколько человек из компании необходимо убрать. И обозначаете это сотрудникам.

Answer 6

Да очень просто. И никаких секретов здесь нет. И называется эта штука - шить шубу. То есть развивать достаточно длительный процесс. В ходе которого обязательно фиксировать все его нарушения правил внутреннего распорядка, опозданий, раннего ухода без разрешения и прочего. Естественно по каждому случаю проводить официальное расследование с привлечением виновного к ответственности. Неоднократно. И это - уже основание.

Если он слишком осторожен и внимателен к таким "мелочам", то следующий этап - загрузить его серьёзной работой в соответствии с функциональными обязанностями, даже если заранее известно, что он с ней не справится. Опять же с подробной фиксацией задания в приказах по ведомству с установлением реальных заданий и реальных сроков исполнения их. Ну а затем с расширенным "разбором полётов" с привлечением квалифицированной комиссии. С установлением причин неисполнения (не эффективного исполнения) и опять же официальными наказаниями.

Ещё один этап - организация проверки (ревизии) независимой комиссией участка деятельности фигуранта. С выявлением недостатков, недоработок, упущений и соответствующими выводами. Хотя для умного человека всё это лишнее. Он и сам уволится при первом же намёке на недовольство стилем его работы и отсутствие результатов.

Ибо последний этап - это вообще создание для "осуждённого" невыносимой обстановки на всех совещаниях, подведениях итогов, просто при встречах, а так же при разборе составленных им документов и прочее. И превращение его в изгоя. При этом вежливо, культурно, тактично, не унижая человеческого достоинства, но систематически.

Конечно, если он человек искушённый, то кровушки он у начальника ещё попьёт перед уходом. Но суть остаётся всё равно одна: если человек не соответствует своей должности, то он должен уходить. Главное что бы на его место не пришёл ещё менее компетентный и авторитетный.

Ну а в приказе так и должно быть сформулировано: "за неоднократные опоздания (хотя бы два раза)", "за систематические нарушения внутреннего распорядка", за серьёзные упущения в работе" и прочее. Главное, что бы всё это подтверждалось документально актами, протоколами, приказами, объяснительными, свидетелями, вахтёрами и прочим. А не волей разгневанного руководителя.

Answer 7

Быстро уволить у вас никак не получится, нужно основание для увольнения. По каким статьям уволить можно, вам предложили, но если вы не защитите себя, актами о пропусках работы, служебками о неисполнении должностной инструкции, которая тоже должна быть обязательно, факт нарушения трудовой дисциплины и всё, всё, должно быть зафиксировано, хотя бы в письменной форме, заверено подписями, потом нужно сделать ему замечание, потом выговор и далее увольнение. Иначе, если он, как вы пишите, дружит с юристами, он подаст в суд и всё то время, пока он, уволенный, будет его выигрывать, потом ваша организация будет обязана ему возместить. У нас такое уже было. Шесть месяцев отсутствия сотрудника пришлось возместить деньгами, плюс человека восстановили, он потребовать сделать ему дубликат трудовой, чтобы скрыть эту запись, на что он имеет право, тем более после выигранного суда и прочее. Мороки куча, если не правильно всё это провернуть.

Answer 8

Сразу можно уволить за грубые (подтверждённые документально) нарушения работником своих трудовых обязанностей, даже единичные. Их перечень приводится в пункте 6 статьи 81 ТК РФ.

Это, например, прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов без уважительных на то причин) или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения (по результатам мед. освидетельствования)­<wbr />.

Прогул должен быть задокументирован актом об отсутствии работника на рабочем месте / служебной (докладной) запиской, письменным объяснением, взятым с работника, приказом об увольнении.

Более серьёзное основание для увольнения по инициативе работодателя - увольнение по пункту 7 ст. 81 ТК РФ (в связи с утратой доверия работодателя), например, за недостачу по результатам инвентаризации товарно-материальных ценностей, вверенных работнику. Но пользоваться данным основанием имеет смысл только если на то есть действительно веский повод: т.е. работнику (по акту) на хранение переданы какие-либо ценности, заключён договор о материальной ответственности, и каких-то из этих ценностей Вы не досчитались в процессе инвентаризации + есть, допустим, записи с камер видеонаблюдения, указывающие на виновность в данной недостаче именно этого работника.

И конечно, всегда есть третий (самый мирный) вариант решения проблемы: увольнение по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ), когда стороны пришли к обоюдному согласию, договорившись о выплате работнику денежной компенсации (выходного пособия).

Мне кажется, это - самый подходящий, в данной ситуации, вариант, когда и волки будут сыты, и овцы особо не пострадают.

Answer 9

Действительно нужно увольнять грамотно, тем более, что у него есть свой юрист. Много вариантов увольнения есть. Иногда, когда сотрудника судом восстанавливают на работу, то можно сделать так, что сотруднику не дают никаких заданий, он не делает никакой работы, а потом он увольняется сам. Можно посмотреть варианты таких кейсов, когда работника восстанавливают, платят зарплату, а работу не дают.

Answer 10

Нужно поговорить с работником по поводу того, что он тянет фирму назад. После этого разговора, если ничего не изменится, начвть всячески урезАть ему зарплату... Он сам уйдёт, найдя себе более оплачиваемое место работы.