Порядок действий был бы примерно таким:
- на общем собрании знакомлюсь с подчиненными,
- потом около месяца присматривался бы к старым сотрудникам,
- на следующем общем собрании очень доходчиво (часто под роспись) довожу до каждого его обязанности, мои принципы в работе, мои ожидания от подчиненных, и узнаю, что бы они хотели изменить в условиях работы, а также предупреждаю о том, что невыполнение доведенных до их сведения обязанностей влечет наказание в виде лишения премиальных и увольнения,
- потом по возможности для всех создал бы максимально комфортные условия труда (т.е. прежде чем спросить с человека, почему он плохо работает, я должен обеспечить его всем необходимым для качественного выполнения работы),
- после того как всем ясно и четко доведены «правила игры» строго их соблюдаю, на собственном примере показывая, как нужно относиться к своей работе.
Уже через три месяца будет порядок и первые увольнения.)))
Ну а если вы прекрасно разбираетесь не только в бизнес-процессах вашего нового предприятия, но ещё и точно знаете, кто «чем дышит» из работников, то тогда можно сразу заменить «патроны в обойме» - зачем ждать, когда вас подведут. Грамотный руководитель должен просчитывать наперед возможные последствия ошибок нерадивых подчиненных. В лубом случае, все, кто остаётся с вами работать, должны знать, что вы никого и никогда не увольняете «за просто так», поэтому, возможно, с заменой старой команды на новую, я бы не спешил. Для начала нужно вникнуть, понять и попробовать навести порядок, а потом без эмоций можно и заявления подписывать.
Любой уважающий себя руководитель будет давать скидку на опоздания, жизнь штука тонкая, а люди не роботы
Правильный руководитель подает правильный пример своему коллективу и коллектив тянется за ним, в таком случае любой опаздывающий будет предупреждать о своем опоздании и это очень ценно!
Сам руководителем был)
Ну, смотря в чем неправ руководитель. Если в каких-то личностных-производственных вопросах, которые касаются непосредственно самого работника, и если эта неправота руководителя принесет ущерб данному работнику и добавит ему много лишней бестолковой работы, то тогда да, имеет смысл отстаивать свою позицию. Но, опять-таки, не упираться бараном и не перечить нагло, а просто спокойно и дружески сказать, что при неблагоприятных последствиях работник не будет все это разгребать и это ляжет на начальника.
Например, на моей первой работе пришла новая начальница, которая начала мне давать указания что и как делать. Я прекрасно и без нее знала, как правильно делать годовой и полу-годовой отчет и успешно его сдавала. И не желала тратить время и силы на пустую неправильную работу и потом переделку - спешно, уже вечером после работы.
Об этом я и объявила - очень вежливо и приветливо своей начальнице - что я могу сейчас сделать как она говорит, но переделывать потом по сто раз я не буду, и всю ответственность она берет на себя. Если ее это устроит - потом самой сидеть до ночи и делать мою работу, и брать вину на планерке у директора на себя - тогда не вопрос. Работать за меня и быть виноватой перед директором прыткая начальница не захотела, и тема была закрыта в мою пользу.
Если же дело касается вопросов, не имеющих прямого отношения к данному подчиненному и уж тем более, если его особо и не спрашивают, то жизнь меня научила не встревать в такие дела, и пусть начальник сам мучается и решает данные проблемы. Энергетический и интеллектуальный потенциалы человека не безграничен, и нет смысла растрачивать их вхолостую. В конце-концов начальник - это не Вы, и не Вы получаете за него зарплату. Он же с Вами не делится своими финансовыми ресурсами? Дак, а почему Вы должны что-то в своего начальника и его дела вкладывать?
Очень просто: необходимо завести журнал. Предупредить работников, что каждое опоздание будет фиксироваться и по достижении например трех, будет равносильно минус 10% премии. Уверяю Вас , что опоздания прекратятся.
Во всем мире данная практика давно уже применяется, в большинстве случаев проявляется по отношению в коммерческим дирекциям, называется премией, обычно есть какая-то фиксированная ЗП (обычно не большого размера) + бонус (квартальная премия которая зависит от привлеченных клиентов и дохода полученного от них), и соответственно начальник отдела получает общий разделенный процент от выполнения поставленного ему планов по продажам, я думаю это правильно так как мотивирует сотрудников, в то же время начальник понимает, что с его стороны необходимо создать все условия для своих подчиненных от работы которых будет зависеть и его доход.
