Смотря какой работодатель. Наша директор поощряла работников материально. Иногда это была персональная премия, иногда стабильное повышение зарплаты (если она считала, что человек вырос профессионально). Умный работодатель так и делает. Ничто человека не стимулирует так, как признание его работы, выраженное материально.
Среди соискателей давным-давно ходит легенда о некоем сайте, содержащем информацию о неблагонадежных сотрудниках, так называемом черном списке кандидатов. Мне все это напоминает страшилки о красной руке или черной простыне, рассказываемые во время сончаса в детском лагере.
Мне на моем трудовом пути довелось несколько лет довольно плотно заниматься подбором персонала различного уровня, но ни я, ни мои более опытные в рекрутинге коллеги ни разу не сталкивались с ресурсом, который объединял бы негативную информацию о соискателях, доступную многим работодателям.
Правдой является то, что в рамках одной организации порой ведется база кандидатов, в которой отмечаются случаи неадекватного поведения соискателя. Это может быть своя программа или могут быть комментарии на сайтах по поиску работы (например, hh.ru), но в любом случае эта информация доступна сотрудникам одной компании и не передается от одного работодателя к другому.
Однако способ обмена информацией между работодателями о кандидатах все же есть - это сбор устных рекомендаций о потенциальном работнике с предыдущих мест работы.
Потому что нет критерия по которому владелец компании мог бы определять зарплаты сотрудников. Я, например, знаю, что в СССР секретарь, низшая должность на фирме, получал примерно 40% от зарплаты руководителя. Конечно, надо также учитывать, что и возможные премии распределялись подобным образом. Разница получалась весомая для тех лет. Но, в целом люди жили почти что одинаково. А сейчас ? Всё зависит от того, как будет заключён трудовой договор. Кроме того, в крупных компаниях зарплаты топ-менеджеров могут в 100 раз и более отличаться от доходов рядовых сотрудников. Поэтому работникам надо сразу требовать себе нормальную зарплату при трудоустройстве, так как повысить её будет сложно. Возможно, что у менеджеров договора составлены таким образом, что при эффективной работе они ещё получают проценты от сделок.
На мой взгляд, это не просто. Чтобы привлечь людей, их нужно мотивировать, а говоря по-русски - заинтересовать. Тут важно сразу же отмести тех, кто хочет все получать, и при этом ничего не делать. А таких сегодня много встречается. Мол, "мне дядя платит, вне зависимости от результата". Отсюда вытекают несколько важных правил.
- Заинтересовать людей зряплатой ( в самом прямом смысле слова ) просто. Т.е. Вы им платите, но они как бы не сильно напрягаются. В этом случае, желающих будет вагон. Но вот только Ваш бизнес прогорит в итоге. Поэтому, этим путем идти не рационально, как минимум.
- Делать ставку на профессионалов. Найти людей, которые профи в данной области, и ценить их труд. Т.е. достойно оплачивать.Наемные работники как правило это ценят. Да, бывают что борзеют и начинают гнуть свою линию, или качать права. Но Вы на то и шеф, чтобы быть впереди процесса, и заранее такие ситуации предвидеть. Нормальный профессионал понимает, что его зарплата и материальное состояние фирмы вещи взаимосвязанные.
- Начальнику не стоит сидеть в кресле и пить пиво. Ему нужно работать наравне с теми, кто работает на него. И быть не "ручководителем", а руководителем. Данную мысль более чем исчерпывающе иллюстрирует картинка ниже:
- Советуйтесь с работниками. Они должны чувствовать свою значимость в процессе производства. Привычный лозунг "от меня ничего не зависит", является демотивирующим фактором. Если человек видит, что его ценят как работника, и с его мнением считается руководство, то лучшей мотивации сложно найти. Человек по сути работает не на "дядю", а на общее дело, частичкой которого он является.
Это незадолго до выхода на пенсию: на 5 лет меньше чем начало официального "пенсионного возраста". Эта граница возрастов, в РФ, официально плавно повышается, а значит при этом повышается и, так называемый "предпенсионный возраст".