Как называется караемый прогул (9 букв кроссворд)?
2 ответа:
Читайте также
<h2>Уволить за прогул можно не каждого. И не всегда</h2>
Несмотря на то, что отсутствие работника на работе — явное нарушение и большая головная боль работодателя, уволить за прогул можно далеко не всегда. И это даже при том, что прогул чётко и недвусмысленно назван в числе безоговорочных причин для применения именно такого наказания.
Причин у такого, на первый взгляд парадоксального, вывода несколько.
Во-первых, не всякое отсутствие на работе является прогулом. Смотрим трудовой кодекс:
Прогул -
Просто? Не совсем.
Первая проблема: прогул — это не любое отсутствие на рабочем месте, а только свыше четырёх часов подряд или весь день (в этом случае количество часов неважно). И при этом следует помнить, что обеденный перерыв — это не рабочее время, а время отдыха. Из этого следует неприятный для работодателя вывод: если рабочий день начинается в 8-00, а обеденный перерыв — в 12-ть, и работник явился ближе к часу дня, то уволить его за прогул не выйдет — ведь фактически он отсутствовал только четыре часа рабочего времени.
Вторая проблема связана с неопределённостью понятия «рабочее место». Хорошо, если в договоре оно чётко прописано — как номер кабинета, название производственного помещения, адрес офиса или даже номер рабочего станка. В этом случае всё ясно: отсутствуешь именно здесь — прогулял.
А если оно в договоре никак не обозначено? В этом случае «рабочее место» - то, куда работник должен прибыть для исполнения своих обязанностей, прямо или косвенно находящееся под контролем работодателя. В широком смысле — это вся территория компании (предприятия, организации). Так что работник вполне может весь рабочий день отсутствовать в кабинете за столом, но при этом находится на территории организации. Прогулом это являться не будет, а, значит, и уволить за него нельзя.
Третий важный аспект: отсутствовать работник должен без уважительной причины. Что такое «уважительная причина», трудовым законодательством не определено, т. е. это следует определять индивидуально.
Как правило, к уважительным причинам относят болезнь самого работника, болезнь или смерть близкого родственника, стихийные бедствия, нарушения в работе общественного транспорта, неожиданные жилищно-коммунальные проблемы.. желательно, подтверждённые справкой.
К уважительным причинам относится и разрешение отсутствовать на рабочем месте, полученное от непосредственного руководителя. Проще говоря, если работник отпросился, то он уже не прогульщик. Правда, доказывать такое сложнее.
Нельзя уволить работника, если он отсутствовал, потому что работодатель был обязан его «отпустить», но не сделал этого. Например, законом предусматривается обязанность работодателя в некоторых случаях предоставить отпуск без сохранения заработной платы (работающему пенсионеру по возрасту, инвалиду, при регистрации брака и т. п.). Работник, скажем, написал заявление на отпуск в связи с рождением ребёнка, а работодатель его не подписал — отсутствие работника в этом случае никак не прогул. Не будет прогулом и отсутствие на работе донора сразу после дня забора крови или студента, которому обязаны дать (но не дали) учебный отпуск. Естественно, при наличии подтверждения.
Нельзя уволить за прогул работника, отказавшегося выйти на работу сверхурочно, в выходной или праздничный день или в период отпуска. Если, конечно, такая необходимость не была вызвана стихийным бедствием, производственной аварией или несчастным случаем.
Идём дальше.
Предположим, что работник и в самом деле совершил прогул: не был на рабочем месте больше четырёх часов без всяких уважительных причин. Можно уволить? Не спешим. Придётся учесть несколько моментов.
Во-первых, как давно совершён проступок? Если обнаружен этот факт больше месяца назад или же с момента прогула прошло более шести месяцев, увольнять работника уже нельзя
Во-вторых, где работник находится сейчас? Если он в отпуске (в том числе учебном или без содержания) или на больничном, увольнять его запрещено.
В-третьих, желательно проверить, не наказан ли работник уже за прогул иначе, например, выговором или замечанием. Ведь дважды за одно и то же наказывать нельзя.
Таким образом, уволить за прогул нельзя:
- если фактически прогула не было (работник отсутствовал по уважительной причине, в том числе по болезни, в учебном отпуске или отпуске без сохранения содержания, если этот отпуск работодатель обязан предоставить);
- если отсутствие на работе формально не попадают под понятие «прогул» (работник отсутствовал на рабочем месте четыре часа и менее или рабочее место не определено);
- если работник не вышел на работу в официальный выходной (праздничный) день, сверхурочно или находясь в отпуске;
- если с момента совершения прогула прошло более 6 месяцев или с момента его обнаружения — более 1 месяца;
- если работник в момент предполагаемого увольнения за прогул находится в отпуске или, на больничном.
И наконец, существуют категории работников, которых уволить за прогул нельзя вообще. Это беременные женщины.