Как быть, если в помещении одному человеку жарко, а другому холодно(см)?
Ситуация такая:
Одно помещение с отделами(берём 2 отдела), в коридоре окно, при его открывании в один отдел дует ветер и молодой человек постоянно из-за этого болеет, вплоть до воспаления лёгких, а в другой отдел совсем немного поступает свежий воздух и человек находящийся там пенсионер, астматичный и с давлением, при закрытом окне испытывает дискомфорт.
Без открытого окна вполне приемлемо, помещение большое и не герметично.
Споры между молодым поколением и пожилым продолжаются долго, игра называется кто быстрее откроет и кто быстрее закроет окно. Сейчас ситуация критична, нужен выход.
Как поступить тому кому холодно? Как решить эту ситацию в свою пользу? Обогреватель, сапоги и тёплая одежда(дошло до этого) не спасают от сквозняка.
А это принципиально кто за каким столом выполняет свою работу? Мне тоже кажется идеальным просто поменять этих сотрудников местами. Ну или целиком отделы. Если начальство желает всех своих сотрудников "иметь при себе".
Как бы разные организации, каждый имеет ту площадь которая ему нужна и платит за неё соответственно кв. метрам, перемена мест невозможна. И каждый начальник за своего сотрудника, один говорит открывайте, другой закрывайте. Но из-за этой жаркой пенсионерки уже не одна сотрудница уволилась, а точнее замучились болеть и по больницам валяться, то с почками, то с другими воспалениями от сквозняка.
Есть только один вариант. Женщине приходить по раньше на работу, хорошо проветривать помещение, чтоб был свежий воздух. А если в течение дня этого не хватает, нужно установить возле нее кондиционер. Если и это ее не устроит и руководитель не хочет с ней расставаться, пусть арендует другое помещение. Легче перетерпеть жару, чем потом всю жизнь мучится от осложнений при простуде.
Кому холодно, надо ему одется потеплее, если тому, кому жарко снимать уже нечего. Кожу , ведь, не снимешь?
В данном конкретном случае, пенсионерке надо сидеть на пенсии или искать другую работу. "И семеро одного не ждут", нравится нам это или нет.
А, если она заслуженный работник в организации и без неё никак, то, значит надо ходатайствовать перед администрацией о предоставлении ей подходящих условий , но не за счёт всех остальных.
В этом видео хорошо рассказано про распределение и изменение ролей в коллективе.
Если коротко, то стать аутсайдером можно тремя способами:
Никак себя не проявить и слиться на ту роль, которая пустует именно для этого случая - роль аутсайдера. Туда попасть можно, только если не включаешь ничего получше.
Проявить себя как мерзкий человек.
Замахнуться на роль другого человека и не суметь ее занять. Например, попытаться стать лидером при имеющемся лидере, которого все любят и поддерживают. В принципе, это идентично предыдущему пункту, но тут не обязательно возникнет открытый конфликт. Но невзлюбят также.
Да хотя бы за то, что ни на одну даму из этого коллектива не обращает внимания. Допустим, женат, любит свою половину, на других баб не заглядывается. Или они все намного старше, не в его вкусе. да мало ли что ещё! Вариант - не даёт повод для сплетен, занят работой, хочет выстроить карьеру, а не крутить шуры-муры.
В любом коллективе есть лидер и неформальный лидер, который вертит остальными. Выявите таковую - матриарха, вожака стаи и попробуйте наладить отношения именно с ней в первую очередь. Сможете - и остальные изменят отношение, просто по команде "сверху".
Пока вы новый, незнакомый человек, то вызываете интерес к себе как к личности. После задушевных разговоров на работе, да и после неё, особенно под бутылочку после работы, вся ваша жизнь становится известна новым подругам. И начинаются сплетни, интриги, подколки и придирки. Вывод - не допускайте к себе слишком близко никого из тех,с кем работаете. Пусть закадычные друзья будут у вас на стороне, что бы посплетничать о сослуживцах на своей собственной кухне, а не на предприятии.
Выяснять ничего не надо, работайте, ведите себя как ни в чем не бывало, будьте приветливы со всеми, доброжелательны, делайте женщинам комплименты и почаще улыбайтесь, вот увидите все наладиться.
